這雖然是比較尖銳與敏感的話題,可是從歷史上的角度來看,不只是在公司經營面或是政治面而言,都有相同的發展軌跡可循。有人說過,只要多讀幾本歷史書,然後記取其中的教訓,適當的運用在經營管理面,一定可以得到相同的結果。就我所知,已經有水煮三國,孫子兵法,三十六計等書籍陸續發表,被管理學者運用在公司經營的作業上。

 

俗語所謂人不為己,天誅地滅。這句話好像有點太過嚴重,但是每一個辛辛苦苦創業的老闆,當然希望所有成果轉給自己的下一代分享,也更希望他或她們除了享受現有餘蔭以外,能夠如同自己繼續開拓發展再創一片天。這些被稱為企業家的第二代精英(即所謂少主),由於經過父母的精心培養,基本上會具有更高的學歷,更寬闊的國際視野,完全不受公司體制限制的思維。凡此種種強度,在整體經營管理能力上,如果與公司現有資深經營幹部(即所謂老臣),甚至與其父母(所謂創業者)相比,覺不遜色。可惜的是,好像大部份的結果並不如此。這些創業者,最終將面對各項內部紛爭,被迫在少主與老臣間作痛苦的選澤。

 

為什麼會如此呢?如何才能在兩者之間作正確的取捨選擇,或者是否能協調敵對的兩者以得到更好的成果呢?其實這些問題並不難處理,重點是在所謂少主的養成階段就必須做好正確處理,我可以建議有兩種方式,即所謂內訓與外訓兩種,當然如果能兩者並行效果更佳。如果捨不得讓自己兒女到別的公司吃苦,在自己公司內又未安排適當的訓練培育,再加上不時給與超越特例的職位提升,以後要讓不具實務經驗與整體判斷力的兒女身居高位,後果可想而知。

 

所謂內訓,就是將子女交給公司內表現優良的資深經營幹部帶領培養,必要時也可更換不同部門人選,但是每段時間不應少於一年,且職位提升也需依照公司正常慣例,不可有特例以造成不良影響。其實如果這些少主的能力與經營管理思維,明顯強過於第一代創業者,現有經營幹部必定樂於在早期積極培育,在成熟期擁載跟隨,何來敵對衝突的發生。

 

所謂外訓,就是要求子女學校畢業後,直接到別的公司應徵上班,徹底學習磨練,並且依循體制升級到某個位階,再以同樣位階進入自己公司。重點在於本公司的經營幹部水準不足且無培訓能力,而從外訓公司可以學習引進優良的管理體制或技術基礎。未來有需要借用此外利,從新引進整體管理團隊及相應經營理念,讓公司能迅速且有效的突破現有管理瓶頸。

 

最後以大家熟悉的臺灣歷史政治案例來說明問題所在。如果我們把先總統蔣介石看作一個創業者,然後再研究他的兒孫培育過程,可以清楚驗證我的說法。蔣經國屬於俄羅斯外訓類別,蔣緯國屬於接近內訓類別,兩者表現都不算太差。但是孫子蔣孝文相比之下,就是類似我提到的,不但未安排適當的訓練培育,再加上不時給與超越特例的職位提升,如此何能成器?

 

 

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