這雖然是比較尖銳與敏感的話題，可是從歷史上的角度來看，不只是在公司經營面或是政治面而言，都有相同的發展軌跡可循。有人說過，只要多讀幾本歷史書，然後記取其中的教訓，適當的運用在經營管理面，一定可以得到相同的結果。就我所知，已經有水煮三國，孫子兵法，三十六計等書籍陸續發表，被管理學者運用在公司經營的作業上。
俗語所謂人不為己，天誅地滅。這句話好像有點太過嚴重，但是每一個辛辛苦苦創業的老闆，當然希望所有成果轉給自己的下一代分享，也更希望他或她們除了享受現有餘蔭以外，能夠如同自己繼續開拓發展再創一片天。這些被稱為企業家的第二代精英（即所謂少主），由於經過父母的精心培養，基本上會具有更高的學歷，更寬闊的國際視野，完全不受公司體制限制的思維。凡此種種強度，在整體經營管理能力上，如果與公司現有資深經營幹部（即所謂老臣），甚至與其父母（所謂創業者）相比，覺不遜色。可惜的是，好像大部份的結果並不如此。這些創業者，最終將面對各項內部紛爭，被迫在少主與老臣間作痛苦的選澤。
為什麼會如此呢？如何才能在兩者之間作正確的取捨選擇，或者是否能協調敵對的兩者以得到更好的成果呢？其實這些問題並不難處理，重點是在所謂少主的養成階段就必須做好正確處理，我可以建議有兩種方式，即所謂內訓與外訓兩種，當然如果能兩者並行效果更佳。如果捨不得讓自己兒女到別的公司吃苦，在自己公司內又未安排適當的訓練培育，再加上不時給與超越特例的職位提升，以後要讓不具實務經驗與整體判斷力的兒女身居高位，後果可想而知。
所謂內訓，就是將子女交給公司內表現優良的資深經營幹部帶領培養，必要時也可更換不同部門人選，但是每段時間不應少於一年，且職位提升也需依照公司正常慣例，不可有特例以造成不良影響。其實如果這些少主的能力與經營管理思維，明顯強過於第一代創業者，現有經營幹部必定樂於在早期積極培育，在成熟期擁載跟隨，何來敵對衝突的發生。
所謂外訓，就是要求子女學校畢業後，直接到別的公司應徵上班，徹底學習磨練，並且依循體制升級到某個位階，再以同樣位階進入自己公司。重點在於本公司的經營幹部水準不足且無培訓能力，而從外訓公司可以學習引進優良的管理體制或技術基礎。未來有需要借用此外利，從新引進整體管理團隊及相應經營理念，讓公司能迅速且有效的突破現有管理瓶頸。
最後以大家熟悉的臺灣歷史政治案例來說明問題所在。如果我們把先總統蔣介石看作一個創業者，然後再研究他的兒孫培育過程，可以清楚驗證我的說法。蔣經國屬於俄羅斯外訓類別，蔣緯國屬於接近內訓類別，兩者表現都不算太差。但是孫子蔣孝文相比之下，就是類似我提到的，不但未安排適當的訓練培育，再加上不時給與超越特例的職位提升，如此何能成器？
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