提到要做一個稱職的好主管,誰都會知道一些所謂恩威並濟的說法,也就是對於屬下要有賞有罰,說得難聽一些就像老外們俗稱的棒子與胡羅菠並行做法。當然對於只是用來賣命的拉車驢子,這種做法可能是無可厚非,如果對於有工作情緒,有思考能力的下屬幹部,主管也只能有這種作為也太遜了吧。

 

多年的管理經驗,讓我發現一般主管可以區分為下列五種類型:

 

威嚴型:對於屬下只有工作要求,且要求標準甚至高於自己,以情緒性的責罰督促屬下。

 

施恩型:對於屬下只有認同或偏袒,不要求其工作成果,以為其爭取獎賞討好屬下。

 

旁觀型:藉由屬下的錯誤失職,顯現自己管理階級的優勢,忽視屬下該有的教育訓練。

 

孤芳型:主管堅守本位主義,從來不與其他平行單位的主管或人員來往溝通。

 

外星型:與屬下保持距離毫不關心,職責只是簽署報表,完全不過問屬下的工作。

 

上面所提的五種類型代表的是主管的管理特質,也就是說這五種特質沒有絕對的優劣對錯。這些都是主管在領導工作上,必須隨時思考如何平衡調度的管理元素。前面兩項應該很容易瞭解,而後面三項則是一般主管最容易忽視的問題,也算是我老翁的揣摩心得,能不能讓讀者心領神會就看大家的緣分吧。

 

以威嚴型為例,過分的標準要求,往往會伴隨非理性的責罰,而錯誤的責罰反而會失去效果。更多的是形成整體多做多錯的觀念。但是,對於屬下沒有適當的標準要求,甚至對於錯誤予以原諒忽略,也會造成紀律崩潰的後果。

 

以施恩型為例,過分的袒護會產生嬌縱越權及掩蓋事實的後果。情緒性的獎賞也是造成賞罰不均衡,內部人員不合作的情緒反彈,更失去獎勵的實質效果。但是作為主管如果只是要求屬下的成績,卻不為屬下爭取獎勵或福利,也無法有效激勵屬下創造成果。

 

以旁觀型為例,多數主管都忽略教育訓練,甚至工作帶領對於新人屬下,即使是資深員工的重要性。其結果是即使能力強的新人,需要花費時間甚至被作業誤導,去適應公司模湖的流程。而資深員工累積的錯誤,也在主管忽略的情況下留存。然而主管過分重視作業流程及指揮領導,往往也落得分層負責理念的名存實亡,部門作業的效率大打折扣。

 

以孤芳型為例,很少主管注意到自己部門的效率,往往會受制于平行部門間的流程作業,而以自己部門主管的身份,能夠主動協助屬下進行部門間的溝通協調,可以瞭解作業問題點,單位間的立場觀點,從而使部門作業改善,甚而增加屬下的向心力。不管是與其他部門的主管或是工作人員的協調工作,主管畢竟是比較能發揮應有的力量。然而,主管某方面也仍應該保有本部門的作業立場,以免屬下沒有可依循的作業原則。

 

以外星型為例,有些主管認為需要與屬下保持距離,才能建立管理權威。往往結果是不瞭解屬下的工作進度情形,所遇到的困難瓶頸。其實不瞭解就是相當於放縱,會讓部門完全失控。

正確的觀念是,主管需要屬下的回饋意見,有問題時共同商討解決,主管提出看法對策,屬下提供作業面實務意見參考,最後由主管做出決策。

 

從上面得到的五點總結為:理性的標準要求,均衡的獎賞激勵,引導的教育訓練,積極的部門協調,決策的工作參與。

 

 

 

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